En la entrada de hoy y dado que estamos a pocos días del mes de agosto trataremos de explicar qué es, cómo se regula y cómo se puede reclamar ese derecho tan preciado que es el derecho al disfrute de vacaciones remuneradas.

Para empezar deberemos acudir a la normativa básica laboral, que por un lado es, como ya podemos imaginar, el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), por otro, el Convenio O.I.T. sobre las vacaciones pagadas número 132, 1970 (Convenio C132) y por último la Carta Social Europea. Éstas son digamos las normas básicas donde se regula este derecho de vacaciones retribuidas, normas que garantizan este disfrute sin que en ningún caso pueda vulnerarse lo allí dispuesto en contrato de trabajo, anexo, acuerdo o por Convenio Colectivo. Lo único que pueden hacer estos negocios jurídicos será mejorar las condiciones garantizadas por la normativa básica referenciada, y en España sólo podrá mejorarse lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, haciendo lo propio el mencionado convenio de la O.I.T. y la Carta Social Europea por si en España se decide cambiar legislativamente el Estatuto de los Trabajadores a estos efectos.

Me explico, la Carta Social Europea, por ejemplo, en su artículo 2 establece que los Estados que la suscriben (entre ellos el reino de España por ratificación en el año 1980) se comprometen a conceder como mínimo dos semanas anuales de vacaciones anuales, estableciendo el mencionado Convenio de la O.I.T. que el mínimo debe ser de tres semanas, que en el caso de España pasó a ser de un mínimo de 30 días naturales de disfrute garantizados por ley plasmándose así en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Así, para el caso de que nuestro legislador decida rebajar el periodo de disfrute de vacaciones y bajarlo, verbigracia, a una semana anual, España estaría vulnerando tanto la Carta Social Europea, como el Convenio de la O.I.T. y podría exigírsele reconocer como mínimo tres semanas.

Bajando el nivel competencial, si ahora por ejemplo un trabajador firmara un contrato de trabajo donde se estableciera que aquél tendría sólo dos semanas de vacaciones anuales retribuidas, esta cláusula sería nula – y se tendría por no puesta- ya que se estaría infringiendo el Estatuto de los Trabajadores que es la norma que garantiza los mínimos. Sí se podría no obstante mejorar las condiciones y conceder un mes y medio de vacaciones anuales retribuidas, por ejemplo.

Ese mismo artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores nos dice que las vacaciones no pueden sustituirse por una compensación económica. Esto es importante entenderlo pues aunque el trabajador quisiera hacerlo así, no le estaría permitido, pues las vacaciones están ligadas a la seguridad y salud del trabajador, no a un derecho de “de ocio” por así decirlo. Sólo en caso de rescisión o resolución del contrato de trabajo se deben compensar económicamente aquellos días de vacaciones devengados que no se haya aún disfrutado – para hacer una cuenta rápida, y siempre que no se haya establecido un periodo de disfrute de vacaciones superior a 30 días, se devengan 2.5 días de vacaciones por mes trabajado-. Estos días deben quedar reflejados en la hoja de liquidación o finiquito.

Otro aspecto a tener en cuenta y que se regula también en este artículo es que las vacaciones deben ser pactadas, esto es, deben acordar el calendario de su disfrute el trabajador y el empresario, y deben concurrir ambos consentimientos en su globalidad. Esto viene a significar que ni el trabajador, ni el empresario pueden imponer qué días del calendario son los de disfrute de vacaciones, ni aquéllo que se suele hacer de escoge tú quince días, que ya escojo yo los otros quince días. No, el calendario de disfrute de vacaciones debe ser de común acuerdo en su totalidad. Debiendo por otro lado conocer el trabajador el momento de su disfrute con un mínimo de dos meses de antelación.

En caso de discrepancia sobre la fijación de esas vacaciones será un juez quien finalmente y atendiendo a los intereses en juego de ambas partes fije el calendario de disfrute. Para ello deberá interponerse una demanda judicial en este sentido. El procedimiento está hecho para que se señale una vista o juicio rápido, ya que se le da preferencia frente a otros, y una vez celebrado, en sentencia se decidirá el calendario -pudiendo alcanzarse un acuerdo en este sentido en sede judicial-. Y no son pocos los procedimientos judiciales que durante este mes se celebran en relación a las vacaciones, ya que al parecer no es tan fácil llegar a acuerdos sobre este particular pues en la práctica nos encontramos con que no se confeccionan calendarios de vacaciones sino hasta el último momento o éstos se cambian al último momento cuando el trabajador ya ha desembolsado un dinero destinado a sus vacaciones. Lo que provoca el inicio de una litis reivindicando el buen disfrute de este derecho.

Víctor Morales Venero
Ad Legem Abogados Esplugues
Colegiado nº 33970 ICAB

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