En la entrada de hoy trataremos de dar luz sobre cuáles son los límites de la facultad empresarial de control y vigilancia sobre sus trabajadores. Esta facultad se encuentra anunciada en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 20.3 que reza del siguiente modo: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.” Al enunciar que deberá guardar tanto en su adopción como en su aplicación la consideración debida a la  dignidad de los trabajadores está diciendo que la mencionada facultad patronal está limitada al respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores -la jurisprudencia constitucional ya hace tiempo que considera que los derechos fundamentales también se aplican en el trabajo-. Ahora bien, y dado que los derechos fundamentales no son tampoco absolutos, ¿dónde se establecen los límites? ¿dónde encontramos los límites tanto en lo que a Derechos Fundamentales se refiere, como en la facultad de vigilancia y control del empresario?

Pues bien, los límites se han ido estableciendo por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y se han ido moviendo a lo largo de estos últimos años. Veamos cómo ha ido evolucionando.

Un caso de reciente actualidad por haber dictado precisamente este Tribunal una sentencia sobre esta medida es la de la instalación de cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo. Sobre esta medida, en un principio el Tribunal exigía la previa comunicación a los trabajadores para la correcta instalación de estos dispositivos en el centro de trabajo. En dicha comunicación el empresario debía explicar en qué casos las grabaciones de las cámaras de videovigilancia serían examinadas por la Dirección de la empresa, y en qué circunstancias tales imágenes podrían ser utilizadas como prueba en juicio, prohibiendo por otro lado y en todo caso su utilización en servicios, duchas, vestuarios o zonas de descanso. Eso fue pacífico durante un tiempo pero en una reciente sentencia del Tribunal Constitucional, de este mes de marzo, se ha considerado que la captación de imágenes por parte de la empresa sobre una empleada sin que la empresa haya comunicado a los trabajadores la instalación de dicha medida no vulnera per se derecho fundamental alguno. En el caso que se resolvía mediante esta sentencia, la empresa únicamente avisó mediante cartel en la entrada de ese centro de trabajo que había cámaras de videovigilancia, y lo avisaba mediante un símbolo de una cámara de videovigilancia, cumpliendo con eso con la normativa de Protección de Datos. La decisión de instalar las cámaras venía causada por la sospecha de que la trabajadora en cuestión sustraía dinero de la caja y tras comprobar por las imágenes que la empleada sustraía dinero, la empresa decidió despedirla. La trabajadora interpuso recurso de amparo ante el Tribunal por considerar que se le ha vulnerado su derecho a la intimidad, y por contravenir con la jurisprudencia laboral que exigía la previa comunicación a los trabajadores de su instalación, pero el Constitucional afirma en esta sentencia que la empresa obró conforme a la legalidad y que no hubo vulneración de derecho fundamental alguno, todo ello y pese a no haberse comunicado previamente.

Esta Sentencia da sin duda una vuelta de tuerca más en favor de la empresa a la hora de poder vigilar y controlar a sus trabajadores, pues parece que a partir de ahora no se exige la previa comunicación de la instalación de cámaras de videovigilancia. Ya veremos si se confirma este parecer con ulteriores sentencias en este mismo sentido, o si por el contrario se contradice o aclara con una resolución posterior. Estaremos pendientes.

Así las cosas, y para intentar esclarecer cuándo puede un empresario utilizar medidas de control y vigilancia sobre sus empleados hemos de afirmar que de conformidad con lo que dice la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, la adopción de medidas tales como instalación de cámaras de videovigilancia, monitorización del ordenador, etc., debe pasar lo que se ha denominado un juicio de proporcionalidad. Éste no es un juicio en el sentido de una vista o juicio procedimental, sino un razonamiento que debe cumplir con el siguiente esquema: que la medida esté justificada, sea idónea, necesaria y proporcional.

La medida se considerará justificada si ha habido conductas irregulares previamente o sospechas fundadas, idónea si la medida que se propone es susceptible de alcanzar el objetivo propuesto, necesaria si no hay otra medida más moderada o menos incisiva en la intimidad de los empleados, y finalmente si la medida es proporcional, esto es que es ponderada y equilibrada. Si la medida implementada, como la instalación de cámaras o monitorización de ordenadores de titularidad empresarial, cumple con estos requisitos, entonces estaremos en disposición de decir que la medida cumple con la legalidad y no es vulneradora de Derechos fundamentales, y podrá servir para vigilar el desempeño laboral y servirse como prueba lícita caso de despido o sanción.

En conclusión, si la medida que se pretende adoptar cumple con el juicio de proporcionalidad deberá ser considerada justificada y no vulneradora de Derechos Fundamentales, si por el contrario no lo cumple, será considerada a sensu contrario, y su utilización como prueba, nula. En cuanto a la previa comunicación de su implementación continúo pensando que mejor pecar de precavidos y comunicar a los trabajadores su implementación y sólo en casos muy fundados, no comunicarlo previamente si va a ser temporal y con la finalidad de prueba -porque está ese empleando sustrayendo dinero o bienes de titularidad empresarial por ejemplo-, en todos los demás casos, se aconseja su previa comunicación.

Víctor Morales Venero
Ad Legem Abogados Esplugues
Colegiado nº 33970 ICAB

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