La presente entrada es la continuación de las dos anteriores que tienen el mismo título pero con numeración antecedente. Recordemos que en las anteriores entradas enunciábamos los diferentes tipos de indemnizaciones laborales que tenemos en este Ordenamiento Jurídico e indicábamos que las indemnizaciones laborales pueden clasificarse en dos grandes grupos, las indemnizaciones a favor de los trabajadores – o indemnizaciones de las empresas-, y las indemnizaciones a favor de las empresas -o indemnizaciones de los trabajadores-, y que a su vez, en ambos grupos, podemos distinguir entre indemnizaciones tasadas legalmente, e indemnizaciones no tasadas legalmente.

Indicábamos que en el grupo de las indemnizaciones de las empresas – o a favor de los trabajadores- tasadas legalmente encontramos las siguientes; las que son consecuencia de:

  1. Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
  2. Traslado.
  3. Despido por causas empresariales.
  4. Despido por causas objetivas.
  5. Despido por fuerza mayor.
  6. Despido improcedente.
  7. Extinción del contrato de trabajo.
  8. Incumplimiento contractual por parte del empresario o empleador.

En la última entrada analizábamos la modificación sustancial de condiciones de trabajo, hagamos en esta lo propio para el traslado.

En cuanto al traslado sabemos, de otra entrada de este blog referente a la movilidad geográfica, que son todas aquellas decisiones unilaterales por parte del empleador que tratan de un cambio de centro de trabajo. Comentábamos que existen tres posibles tipos de movilidad geográfica:

  1. La que no exige cambio de residencia del trabajador.
  2. La que exige cambio de residencia del trabajador pero con una duración inferior a un año, cambio al que se le denomina desplazamiento.
  3. La que exige cambio de residencia del trabajador y cuya duración puede ser indefinida o superior a un año. A esta movilidad se le llama traslado.

Así pues, de estos tres supuestos el que nos interesa a efectos de indemnización es el último; el que responde a cambios de centros de trabajo en la empresa que implican cambio de residencia permanente o que superen al menos un año. El artículo 40 de la norma básica laboral excluye expresamente de este concepto el de aquellos trabajadores contratados precisamente para ser trasladados, o lo que es lo mismo, aquéllos cuya obligación laboral consiste en desplazarse periódicamente – aquí, por tanto, la movilidad geográfica es una circunstancia contractual más del poder de dirección del empleador-. Fuera de estos casos y siempre que se requiera un cambio de residencia del trabajador de larga duración o con vocación de permanencia estamos ante un traslado a efectos del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, entendiéndose por residencia el domicilio habitual del trabajador.

Cabe reseñar que en algunos Convenios Colectivos se concreta en un número de kilómetros determinado la distancia a partir del cual se entiende que existe un traslado a los efectos del artículo mencionado, pero no debe tomarse este criterio como definitivo ya que el T.S. ha aseverado que debe tenerse en cuenta todas las circunstancias concretas del caso (STS de 27.12.99) pudiéndose entender que estamos ante un traslado cuando resulte notablemente gravoso hacer el desplazamiento diario al nuevo centro de trabajo.

Así pues, una vez descrito el supuesto en que podemos afirmar que nos encontramos ante un traslado, la pregunta que se suscita acto seguido es; ¿puede el empresario decidirlo unilateralmente? Y la respuesta es afirmativa. Sí, siempre que sea justificado, y lo será cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre y cuando se dén en la decisión parámetros justificados de proporcionalidad y razonabilidad de acuerdo con el contexto dado.

Y, ¿el trabajador cómo puede reaccionar frente a esta decisión unilateral? La respuesta es avenirse a dicha decisión, lo que comportará aceptar el traslado con compensación de gastos conforme a lo establecido en el convenio o de acuerdo con lo convenido individualmente -en este caso el trabajador puede, sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, impugnar judicialmente la medida por incumplimiento en el fondo o en la forma dentro del plazo máximo de veinte días hábiles a computar tras la notificación de la medida. En el caso de obtener una sentencia declarando injustificada la decisión empresarial de traslado el empleado podrá reclamar de la empresa daños y perjuicios ocasionados-, o extinguir unilateralmente el contrato de trabajo con una indemnización tasada de veinte días de salario/año con un máximo de doce mensualidades.

Efectivamente, si se escoge esta última opción el trabajador podrá extinguir extrajudicialmente su contrato, comunicándolo al empresario, con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Esta cuantía tiene el carácter de mínimo imperativo, pudiendo por ello ser mejorada por pacto colectivo o individual. Aquí no se valora el perjuicio causado, se presume. El plazo de la acción resolutoria es de un año del artículo 59.1 de la norma básica laboral. En el caso que el empleado rescinda su contrato pero no perciba la indemnización, la podrá reclamar mediante el procedimiento ordinario con la ventaja de que en los traslados se presume el perjuicio -al revés de lo que ocurre con la modificación sustancial de condiciones de trabajo-.

En conclusión, por esta decisión unilateral del empresario, el trabajador podría obtener una indemnización por daños y perjuicios caso que se declare la decisión injustificada, o una de veinte días con un máximo de doce mensualidades si el empleado decide rescindir su contrato de trabajo por este motivo.

Víctor Morales Venero
Ad Legem Abogados Esplugues
Colegiado nº 33970 ICAB

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