En esta entrada de hoy trataremos de dar luz a la pregunta de si es obligatorio registrar la jornada de los trabajadores, o si por el contrario, esta obligación se circunscribe sólo a las horas extraordinarias. La entrada de hoy viene motivada por la divergencia en la respuesta a esta pregunta por parte de nuestros tribunales. Pasamos a verlo.

El marco básico laboral, como ya hemos podido mencionar en varias entradas anteriores, es el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por lo que deberemos acudir a esta norma jurídica para tener una primera aproximación a la respuesta que nos ocupa hoy. Y vemos que su artículo 20.3 dice que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.”

Del redactado de este artículo podemos ver que el empresario tendrá la facultad, potestativa, de adoptar cuantas medidas crea oportunas para el control efectivo del cumplimiento de las obligaciones por parte de sus trabajadores. Vemos por tanto que se deja cierta libertad al empresario de utilizar las medidas que crea oportunas a estos efectos. Este artículo, empero, deberemos ponerlo en relación con otro de esta misma norma jurídica, el 35.5, que reza del siguiente tenor “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”. Y es precisamente este artículo el polémico, ya que de su redacción ¿qué interpretación hemos de hacer?; ¿debemos entender que hay que registrar la jornada diaria de toda la plantilla? O, por el contrario, ¿debemos sólo registrar las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores?

Una relativamente reciente sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 19.02.16. reiterando lo que ya decía en otra de fecha 04.12.15. condenó a una empresa a establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva para toda la plantilla arguyendo a grandes rasgos que la única forma de poder tener un control de las horas extraordinarias es teniendo un control de su jornada, ya que si no se dispone de un registro diario de jornada es muy difícil poder probar el exceso de horas trabajadas.

Contra dicha resolución judicial se interpuso recurso de casación ante el Tribunal Supremo, y éste ha resuelto en reciente sentencia de 23.03.17. que la obligación del empresario de registrar se extiende sólo a las horas extraordinarias realmente realizadas y no sobre la totalidad de la jornada, ya que afirma que el artículo 35 trata sólo sobre las horas extraordinarias, y por tanto la obligación del registro de la que habla el 35.5. debe entenderse sólo de las horas extraordinarias, a no ser que se obligue la empresa por acuerdo a cumplir con un registro de jornada también de las horas ordinarias. Añade que la empresa debe comunicar a final de mes el número de horas extras realizadas al trabajador, y a la representación legal de los trabajadores, caso de haberse efectuado. Esta sentencia del Pleno de la Sala Social del T.S. tiene tres interesantes votos particulares.

Así las cosas, vemos que de nuevo hay discrepancia entre tribunales sobre la interpretación de la Ley, buena noticia sin duda, pero que demuestra de nuevo la inseguridad jurídica que arrastra estas decisiones dispares. Por ese motivo y tal y como sugiere el propio Alto Tribunal es el legislador quien debería regular con más claridad este supuesto, para entre otras cosas, dar más seguridad a las empresas y a los propios trabajadores, y como no, también a los operadores jurídicos. Más teniendo en cuenta que ya ha habido y continúa habiendo actuaciones por parte de la Inspección de Trabajo en este sentido, y que sin duda deja otra vía de duda abierta, porque ¿qué pasa con las propuestas de sanción o directamente las sanciones que han ido interponiéndose por no tener las empresas un registro de jornada de su plantilla, ahora que el Supremo ha dicho que no es obligatorio? ¿Podrán las empresas paralizar estos procedimientos o incluso solicitar la devolución de, en su caso, los importes abonados por sanción? La respuesta no es sencilla, pero desde luego una solución debería darse.

De todas formas, e independientemente de si es obligatorio o no, un control de la jornada de la plantilla siempre debería considerarse positivo, tanto para una óptima gestión empresarial en el ámbito del personal, como para una mayor seguridad tanto de la propia empresa, como de su personal.

Víctor Morales Venero
Ad Legem Abogados Esplugues
Colegiado nº 33970 ICAB

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