Mucho se ha hablado últimamente sobre la posibilidad de limitar por ley las distintas modalidades contractuales que actualmente tenemos en nuestro ordenamiento laboral, convirtiendo la contratación laboral en una sola modalidad; lo que se ha bautizado con el nombre de contrato único. Se está defendiendo la consagración de esta única modalidad contractual básicamente porque, según se alega, acabaría con la dualidad existente que, según se afirma, segrega a los trabajadores entre trabajadores temporales y trabajadores indefinidos, haciendo desaparecer de esta forma la precariedad laboral -entendiendo como precario únicamente un factor; la duración del contrato-.

No entraremos ahora a valorar tal afirmación, ya que esto ya dará lugar a una  entrada específica de este tema en este blog más adelante, caso de que finalmente se regule en este sentido. Valga decir por el momento que en un mercado maduro y eficiente los monopolios o monopsonios no existen, por lo que mutandis mutandi, maniatar a los agentes del mercado laboral con una sola modalidad contractual parece a priori contra natura, ineficiente y si se nos permite contraproducente pues no permite adaptar las necesidades de ambas partes a la realidad de la colaboración que pretenden formalizar.

Esta idea del contrato único probablemente se enmarca dentro de la política legislativa laboral que desde hace un tiempo está en auge y a la que se le ha denominado flexi-seguridad, neologismo que pretende colegir manu militari la flexibilidad laboral que toda empresa necesita para adaptar sus recursos humanos a las necesidades de la empresa, con la seguridad en el empleo, consagrada ésta última en el artículo 35.1 de la Constitución Española.

Ahora bien, ¿no existe ya flexibilidad, entendida aquí como flexibilidad en la contratación, y seguridad en el empleo? Veámoslo.

Actualmente se reconoce laboral y constitucionalmente el principio a la estabilidad en el empleo, principio que se traduce en cuanto a contratación laboral se refiere, en la obligatoriedad de hacer contratos indefinidos. El principio a la estabilidad en el empleo viene reconocido en el referido artículo constitucional, pero también en nuestro Estatuto de los Trabajadores, en concreto se induce de los incisos 2,3 y 5 del artículo 15, donde puede apreciarse la modalidad contractual que por defecto debe suscribirse: el contrato indefinido, siendo los contratos temporales la excepción, debiéndose acreditar la causa legal que permite su utilización.

Así pues, en nuestro Derecho Laboral y así se ha ido interpretando también por nuestros Tribunales, sólo permite la temporalidad de forma excepcional siendo la norma la contratación indefinida.

Veamos qué ocurre en la práctica. De acuerdo con las estadísticas de las que disponemos, el 30% de los contratos suscritos en España son temporales, pero estos datos se disparan durante el verano, ya que durante esa estación la contratación temporal se eleva a un 93%. Cifra que nos puede parecer elevada pero que cuadra perfectamente si profundizamos un poco y vemos que es precisamente la hostelería y la restauración quienes contratan más en ese periodo. Es fácil ver que en verano el turismo alcanza cifras récords y junto a ello la temporalidad de la contratación, contratos que finalizarán en el momento en que esa punta de demanda de turistas baje, que suele ser al finalizar el verano. Por lo que parece lógico y nada irregular la utilización de contratos temporales, ya que esos trabajadores dejarán de tener un puesto de trabajo al finalizar el verano, a la vez que descienda el pico de demanda.

Pero salvando quizás el ejemplo de la industria hotelera y de restauración, cual es nuestra sorpresa cuando vemos que en España muchos de los contratos temporales están celebrados en fraude de ley, esto es, suscritos sin que exista una causa legal de temporalidad que los ampare. Esta picaresca patronal tiene, empero, sus consecuencias, pues caso de que se interponga denuncia o demanda en este sentido, esa relación puede llegar a ser indefinida y/o su resolución por fin de contrato considerarse como un despido improcedente.

Por ese motivo, aconsejamos el asesoramiento legal previo a la contratación o, el asesoramiento legal una vez finalizado el contrato para indagar las posibilidades de que exista irregularidades en la contratación temporal.

Victor Morales Venero

Ad Legem Abogados Esplugues

Colegiado nº 33970 ICAB