En esta entrada intentaremos facilitar los rasgos más importantes del despido objetivo con la intención de aclarar aspectos que comúnmente acaban por confundirse.

Las causas objetivas de un despido son aquéllas que no vienen motivadas por la conducta o comportamiento de un empleado, es decir, no vienen motivadas por causas subjetivas, sino precisamente “objetivas”, esto es, causas ajenas al trabajador. Ello no obstante y en la práctica no es extraño encontrarnos despidos objetivos motivados por causas “no objetivas”, lo que convertiría el despido en improcedente, sino nulo.

Así, el despido objetivo sólo puede formalizarse en los siguientes casos (art. 49.1.l E.T):

  • Por ineptitud sobrevenida del trabajador con posterioridad a su colocación efectiva en la Empresa.
  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
  • Cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción -las del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores-, también conocidas como causas de extinción del contrato ex artículo 52.c.) del Estatuto de los Trabajadores.
  • Por falta de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
  • En caso de contratos por tiempo indefinido concertados por entidades sin ánimo de lucro por insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Dentro de todas estas causas, las más utilizada con seguridad durante estos últimos años son las de la letra c.; las económicas, técnicas, productivas y organizativas. Las causas económicas se refieren a la rentabilidad de la Empresa, manifestándose como situación de pérdidas actuales o previstas, o desequilibrios financieros globales. La disminución de ingresos persistente, que en todo caso se entenderá así cuando la disminución se dé durante tres trimestres consecutivos comparados con esos mismos tres trimestres del ejercicio anterior, también es causa económica a estos efectos.

Las causas productivas son aquellas basadas en cambios en la demanda de servicios o productos que pone la Empresa al mercado, mientras que las organizativas son aquéllas que producen cambios en los sistemas, ámbitos y métodos de trabajo, o en el modo de organizar la producción. Las causas técnicas, por su parte, se dan cuando se producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Cabe decir que la jurisprudencia ha ido matizando las causas del inciso c.) hasta el punto de que en muchos casos habría que redefinir dichas causas, por lo que caso de proceder a un despido debe analizarse bien los motivos por si puede subsumirse en alguna de estas causas teniendo en cuenta la jurisprudencia asociada.

Importante reseñar que la modalidad del despido objetivo precisa seguir muy cuidadosamente toda una serie de formalismos, que si no se siguen podría llegar a considerarse improcedente por motivo de forma y ello pese a que pueda existir la causa objetiva que lo motiva. Así las cosas, los requisitos formales son los siguientes:

  • Comunicación escrita en la que debe contener con suficiente amplitud y claridad los motivos, datos y elementos en el que se basa el empresario para tomar la medida.
  • Puesta a disposición de la indemnización de veinte días por año de servicio simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita. El error inexcusable en el cálculo de la indemnización conlleva la improcedencia del despido.
  • Conceder plazo de preaviso de quince días, desde la entrega de la comunicación escrita y hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante este periodo el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales que tiene como objeto la búsqueda de empleo. En sustitución de este periodo, puede compensarse económicamente.

Hay que tener en cuenta que el no cumplimiento de los requisitos de forma conlleva la improcedencia automática del despido, sin entrar a valorar el fondo del asunto. Ello no obstante es importante tener en cuenta que si la trabajadora despedida está embarazada o si el empleado despedido está disfrutando de reducción de jornada por cuidado de hijo, el despido si no se acredita la causa objetiva sería considerado nulo y no improcedente.

Tal y como comentábamos al inicio de esta entrada, dado que la indemnización que corresponde a este despido es de veinte días, se utiliza esta modalidad de despido en algunos casos para despedir a un empleado por motivos ajenos a los del despido objetivo, y abonando así una indemnización menor de la que correspondería caso de improcedencia. Así, si se impugna el despido, esta práctica corre el riesgo de que pueda llegar a ser considerado improcedente, debiendo pagar el empresario la indemnización correspondiente a la improcedencia, que es de 45 días hasta el 11.02.12. y de 33 días a partir de entonces.

Dado que esta modalidad de despido reviste características de despido PRIVILEGIADO, desaconsejamos su utilización para casos a los que no está destinado.

Victor Morales Venero

Ad Legem Abogados Esplugues

Colegiado nº 33970 ICAB