En esta entrada intentaremos esclarecer qué efectos tiene el despido hecho a una trabajadora que se encuentra disfrutando de su maternidad, ya sea porque está embarazada, ya porque se encuentra disfrutando de su licencia de lactancia, o porque está en situación de reducción de jornada por cuidado de hijo menor de doce años. Mucho se dice sobre la peculiaridad de esta circunstancia a efectos de posibles despidos habiéndose incluso creado la creencia de que es imposible despedir a trabajadoras que se encuentran en esta situación, siendo este un mito que no corresponde con la realidad.

Procedamos pues a analizar estos supuestos. Cierto es que la Ley Básica de los trabajadores, el Estatuto de los Trabajadores, establece que es nulo el despido objetivo o disciplinario que se realice sobre trabajadoras que tengan suspendido su contrato por maternidad, estén en situación de excedencia por este motivo, o estén disfrutando de su permiso de lactancia o reducción de jornada por cuidado de hijo – así se dispone en los artículos 53.4 y 55.5 de dicha norma- llegándose a proteger incluso a estas trabajadoras por un periodo de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

La norma dice que el despido en estos casos será nulo, no improcedente. La diferencia entre la improcedencia y la nulidad es que en la primera la empresa condenada puede optar entre readmitir a la trabajadora abonándole los salarios de los meses que han mediado desde la fecha de efectos del despido y hasta su efectiva readmisión a la empresa – lo que se conoce como salarios de tramitación -, o no readmitir la trabajadora pero a cambio le ha de abonar el importe que legalmente se establece para el despido improcedente. La nulidad en cambio conlleva a que la empresa deba readmitir a la trabajadora pagándole los salarios de trámite, sin posibilidad de que el empresario pueda optar por otra vía.

Así, para los casos en que la empresa despida a una trabajadora en situación de maternidad se arriesga a la condena de nulidad del despido, sin opción a poder abonar la indemnización por despido improcedente. Otro riesgo que tienen las empresas en estos casos es que adicionalmente se le condene a una indemnización complementaria por daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales, calculándose la indemnización de conformidad con lo que se estipula en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Oden Social (L.I.S.O.S.) que tipifica estos supuestos como constitutivos de infracción muy grave. En conclusión, la Empresa sería condenada a la readmisión de la trabajadora abonándole los salarios de trámite y a una posible condena a pagarle una indemnización complementaria por daños morales. Y debe tener en cuenta además que la trabajadora una vez readmitida estaría “blindada” por la garantía de indemnidad, esto es, que podría considerarse nula cualquier medida empresarial que le perjudique tras su readmisión a la empresa.

Pero cabe hacer mención que no en todo caso el despido de una trabajadora conlleva su nulidad, y aquí es donde pasamos del mito a la realidad, sino que ese despido puede ser considerado también procedente, lo que conllevaría el pago del finiquito y punto para los casos de despido disciplinario, o el abono de veinte días de indemnización más finiquito para los supuestos de despidos objetivos. La procedencia del despido no es más que la consideración de que las causas de la rescisión contractual son legales.

Así pues, los despidos efectuados a trabajadoras que estén incluidas en algunos de los supuestos de maternidad será o procedente o nulo, sin que quepa posibilidad de su improcedencia. Esta disyuntiva de procedencia o nulidad ya venía considerándose por los tribunales antes de que se trasladara de esta forma en el cuerpo normativo modificando al efecto el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

La realidad de las cosas es que se hace muy difícil para la empresa poder despedir con garantías de procedencia a una trabajadora en estas circunstancias porque ya es difícil poder acreditar per se las causas del despido aunque éstas sean legales y se hayan dado. Por este motivo existe la creencia de que no es posible despedir a trabajadoras que se encuentren en esta situación. Pero como hemos visto esto no es así, y si una empresa previendo los riesgos, se pone manos a la obra y consigue probar hechos que motivan una causa legítima de despido,  éste será considerado procedente con las consecuencias del mismo no pudiendo la trabajadora acogerse a las consecuencias de la nulidad de esta rescisión contractual.

Así las cosas, hemos de tener muy presente que no siempre y en todo caso va a ser nulo un despido efectuado a trabajadoras que estén en estas situaciones; mito éste que debemos descartar de forma inmediata.

Victor Morales Venero

Ad Legem Abogados Esplugues

Colegiado nº 33970 ICAB