El poder de dirección del empresario se encuentra reconocido en los artículos 5.c) y 20 del Estatuto de los Trabajadores, y consagrado en la Constitución Española en su artículo 38 como libertad de empresa, reflejo de otro derecho constitucional; el de la propiedad privada -artículo 33 de la Carta Magna-. Este poder de dirección no es absoluto y podemos reducirlo en lo que a las relaciones dinámicas de trabajo se refiere básicamente en dos; la facultad de vigilancia y control, por un lado, y, por otro, la de sancionar a aquellos empleados que hayan cometido, a su juicio, infracciones en su desempeño laboral. Nos centraremos en esta entrada en esta última.

La facultad de sancionar a los empleados se regula de una forma enunciativa en el artículo 58 del Estatuto de los trabajadores que de acuerdo con su tenor literal dice que “los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”, garantizando a continuación que toda sanción podrá ser revisable por la jurisdicción social y que nunca se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de vacaciones, multa de haber o reducción en los periodos de descansos. El artículo 60 de este mismo cuerpo normativo regula los plazos de prescripción de las infracciones y deja prácticamente en su totalidad la tipificación de las infracciones y sanciones a la negociación colectiva y otras normas de desarrollo -éstas últimas en determinadas relaciones laborales especiales- .

Así pues, si queremos saber cuáles son los comportamientos objeto de sanción, es decir las infracciones, y qué castigo o sanción puede imponer el empresario a sus empleados ante tales actuaciones, sanciones strictu sensu, deberemos acudir en la mayoría de los casos al Convenio Colectivo que se aplica al contrato de trabajo en cuestión. En el Convenio se regularán las infracciones y sus correspondientes sanciones o se remitirá a lo que a este respecto se prevea en otro Convenio o en última instancia a lo que se diga en el acuerdo de cobertura de vacíos.

Las sanciones, como las infracciones se califican en leves, graves o muy graves, ya que así se exige por el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores. Las infracciones definen la conducta infractora y la sanción las medidas a imponer de acuerdo con su grado y a elección del empresario, quien será el encargado de graduar la sanción teniendo como criterio o vara de medir el de la proporcionalidad atendiendo al caso. Así, las sanciones van desde la mera advertencia oral o escrita, hasta el despido disciplinario pasando por la suspensión de empleo y sueldo.

Así pues, una vez se identifique la conducta infractora con la infracción tipificada, el empresario podrá sancionar al trabajador de acuerdo con la sanción que corresponde a la infracción cometida, así si la infracción es leve, la sanción deberá ser la correspondiente a sanciones leves, no pudiendo el empresario sancionar con algunas de las sanciones calificadas como graves o muy graves, una conducta tipificada como leve. Si así se hiciera esta sanción al impugnarse ante los juzgados podría considerarse como nula por vulneración del principio de tipicidad.

La legislación laboral permite impugnar toda sanción impuesta al trabajador, impugnación que conocerá un Juez de lo Social y resolverá sobre si se ha acreditado la conducta infractora, y sobre si la sanción impuesta ha sido o no proporcional -esto último sobretodo en sanciones graves o muy graves-.

Por consiguiente, de cara al empresario es fundamental que obre en su poder prueba suficiente que acredite la conducta infractora del empleado antes de imponer la sanción, ya que si ésta se impugna deberá acreditar los hechos que justifican a su juicio la sanción ante un Juez, sino se llega a un acuerdo en conciliación judicial. Y de cara al empleado es fundamental el tiempo que tarda en decidirse a impugnar la sanción, pues la impugnación está sometida a plazo de caducidad de veinte días hábiles, el mismo plazo que se prevé para el despido.

Debe tenerse en cuenta que un trabajador debe acatar la sanción impuesta por el empresario y ello pese a que haya interpuesto demanda impugnando la sanción, ya que en las reclamaciones laborales se predica el principio de solve et repete, aforismo latino que viene a significar acata y luego reclama (literalmente significa paga y reclama).

No quisiéramos acabar esta entrada sino advirtiendo que tanto en las sanciones como en los despidos disciplinarios -que es la más grave de las sanciones- existe una gran influencia jurisprudencial que modela y corrige gran parte de lo que por ley se establece en este campo, por lo que es esencial atender al caso en concreto para resolver con precisión los pasos a tomar ante una posible infracción del empleado o impugnación de sanción por parte del trabajador.

 

Victor Morales Venero

Ad Legem Abogados Esplugues

Colegiado nº 33970 ICAB