En esta entrada trataremos de explicar sucintamente si una empresa puede o no   reducir o rebajar el salario de un trabajador sin su consentimiento. Esta entrada tiene como precedente la que publicamos en este mismo blog el día 04.05.15. referente a la modificación sustancial de condiciones laborales, entrada más genérica y que intentamos concretar ahora para el caso de que la modificación sea salarial.

En primer lugar y respondiendo a la pregunta del enunciado, hemos de afirmar que sí, sí puede. La empresa, tal y como comentábamos en la entrada sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, puede reducir sus costes laborales vía rebaja de salario y podrá hacerlo siempre que exista alguna de las causas que la ley ampara para poder hacerlo. Y la ley permite que puede hacerse cuando concurre alguna o varias de estas causas: causas productivas, organizativas, técnicas o económicas. Además, y por seguridad jurídica, el empresario debe estar en disposición de poder acreditar la causa o las causas que alega para poder reducir el salario, ya que de nada sirve estar en situación de poder rebajar el salario si frente a una posible reclamación contra la medida el empresario no puede acreditar la causa. Tampoco servirá de mucho la medida si la empresa no está tampoco en disposición de acreditar que la misma va a conllevar una mayor viabilidad del proyecto empresarial -aunque en el caso que ahora comentamos, el del salario, se presume que al ser un ahorro notorio de costes, ya debería presumirse una mayor viabilidad caso de que la empresa alegue causas económicas-.

En segundo lugar, hemos de tener en cuenta si la reducción de salario que la empresa pretende hacer es sobre el importe que excede de lo dispuesto en tablas de convenio, es decir, si el empleador no pretende reducir el salario más allá de lo establecido en tablas de convenio, o si por el contrario, la medida que quiere implementar la empresa va más allá de tablas de convenio, y pretende por ende reducir el salario que le obliga por convenio, ya que dependiendo del caso la empresa deberá utilizar un cauce legal u otro.

En el primero de los supuestos la empresa podrá hacerlo si existen la causas que para ello estipula la ley y que hemos hecha referencia al inicio y deberá utilizar la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que regula el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ex artículo 41.1.d) E.T.). Para ello deberá confeccionar un carta donde deberá pormenorizadamente detallar los hechos que amparan a la empresa para tomar esta medida y deberá notificar al trabajador dicha causa con quince días de antelación a la fecha de efectos. Ante esta notificación el trabajador puede acatar la medida y por tanto aquietarse, o podrá impugnarla ante los tribunales si considera que no concurren la causas legales que amparan dicha medida, o porque considera que los motivos son otros, o podrá rescindir el contrato con derecho a veinte días de indemnización. La indemnización sólo se debe percibir si se acredita perjuicio, pero tanto se presume que el ahorro salarial ayuda a la empresa en su viabilidad empresarial, como se presume que dicha medida perjudica per se al trabajador, por lo que la opción de indemnización de veinte días de indemnización parece clara.

Ahora bien, en el supuesto de que la empresa quiera reducir el sueldo más allá de lo que establece tablas de convenio deberá seguir el cauce o procedimiento de inaplicación de condiciones de convenio que a tal efecto se establece en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Aquí el empresario deberá alcanzar un acuerdo sobre la aplicación de dicha medida con los representantes de los trabajadores legitimados para negociar convenio colectivo, y en caso de no acuerdo deberá acordar si la medida se ampara o no a la comisión consultiva o un árbitro. Este procedimiento es más complicado que el primero para el empresario por lo que le será más fácil utilizar el primer cauce y más fácil por tanto poder rebajar el sueldo sin que éste exceda los límites de convenio.

Así las cosas, la empresa puede reducir el salario unilateralmente y por tanto sin el consentimiento del trabajador en los supuestos mencionados. Otra pregunta que surge inmediatamente es si esta medida puede ser permanente en el tiempo o si debe estar limitada en el tiempo, tanto mientras dure la causa o causas que han dado lugar a su implementación. La respuesta y sus comentarios la daremos en próximas entradas, pero basta adelantar ahora que probablemente no es suficiente con no decir nada al respecto en la carta de modificación de la medida, ya que las presunciones en cuanto a su tiempo de aplicación no están bien definidas.

Victor Morales Venero

Ad Legem Abogados Esplugues

Colegiado nº 33970 ICAB